人力资源要对岗位评估有一定的了解

哪怕HR们不亲自操刀去做，也要对岗位评估有一定的了解，况且这也是薪酬设计的根基。那么，作为一名人力资源，就应该要懂得岗位评估，下面yjbys考试网小编为大家讲述了人力资源要对岗位评估有一定的了解。

说起岗位评估，其实，很多人对此并没有深入的了解，或者只知其一不知其二，这很正常但也不正常。

为什么正常呢?因为岗位评估一般是由咨询公司来做的，HR通常只负责组织协调。那又为什么不正常呢?咨询公司可能做完岗位评估就走了，员工却还有很多疑问，比如：为什么XX岗位得分这么高?这个工具科学吗?过程公平吗?结果合理吗?当HR面临业务部老大或者员工的质问时，你不懂这个工具，怎么解答?此时的HR是否就坐实了“打杂”的位置?

所以HR们，哪怕你们不亲自操刀去做，也要对岗位评估有一定的了解，况且这也是薪酬设计的根基。今天与大家分享，原合益集团创始人Edward 所发明的现代岗位评估法——the Hay Guide Chart(海氏岗位评估指引表)的奥秘，揭秘岗位评估的真相。

　　为什么要做岗位评估?

　　在无序中建立有序

普遍来说，人们都喜欢在一个比较有规则的环境中工作与生活。在企业中，我们只能看到各种各样的人在忙碌地工作，未必清楚他们在做些什么。那我们怎么去认可他们的工作，给他们相应的回报呢?可能每个人的做法都不一样。

因为管理者和决策者都有不同的观点和角度，没有一套标准化的工具和流程制度，就可能产生很多混乱。而岗位评估法就是在无序之中建立有序的规则。

　　“我们需要被公正公平地对待”

企业在初级阶段，一把手能够眼观四路耳听八方，凭借他的发现与观察做综合的判断，然后论功行赏。这样也做到了相对公平公正地对待员工。但当组织达到一定规模，作为一个领导很难看到组织中不同员工的实际工作情况、贡献程度。

这时，我们就需要拥有一个能“把钱分好”的工具，与之组织发展、业务拓张、国际化、多元化等相结合，让员工感觉到被公正、公平地对待。而岗位评估恰是提供了这样一个机会。

　　岗位评估究竟有哪些难点?

　　分析难，理解更难

我们有一种说法：不了解的话，就无从谈起、无法做判断。你是否有一种感觉?岗位价值评估这件事往往是人力资源部门来做的。尽管如今它变得更加透明，甚至有些公司把一个级别以下，涵盖了绝大部分员工的岗位评估结果公布在内网上。

但是，这件事情在很多企业还是比较难清晰化的。因为工作分析或者理解岗位本身就不容易，更难的是，这些岗位平时怎么开展工作，他们的挑战是什么、目标是什么，不一定非常了解。你要有基础的素材，这个素材可能是岗位说明书，而且是高质量的岗位说明书，或者通过走访、访谈、观察等去获得这些信息。

　　对事 or 对人?

“岗位评估”对中国或很多亚洲国家来说是一个较新的概念，并不与我们的文化一脉相承。有时候，我们更多的是关注人，而不是关注事或关注岗位的文化，所以会受到很多人文因素的影响。

岗位评估有一个基本思想是对事不对人，但是这件事情本身又很难做到。而且事实上，人是会影响岗位的。因此，是否因人设岗，会不会因为不同的人做同样的岗位导致岗位评估的结果不一样。其实这是有可能的，所以我们需要有一种宽容度。但在本质上它是不对人的，这里有一个微妙的影响。

　　利益纷争

第三个难点很容易明白，就是一些利益纷争。大家都知道岗位评估意味着什么，如果是关起门来由人力资源做事情，最后只是总经理来拍板或许会少一些纷争。

但若稍微透明一点，其实涉及到的压力会很大，这称之为利益纷争。这一点本身就是很难避免的事。

　　跟不上变化

另外，岗位是不断优化与更新的。很多企业做了一次岗位价值评估，就把它放在一边，后续无人跟进。组织的变化、岗位的调整、人员的发展等，事实上已经使一些岗位发生了变化。这些信息没有捕捉到，几年过去后，原来的结果已经无用。

　　心态问题

最后一点，心态的问题。其实岗位评估很简单，不过是一个工具的培训课。岗位评估不是数学，很多人以为这是数学。其实，它是在一定的标准之下的一种判断。说的.好听点，是艺术和科学的结合。这里有很多柔性的地方。

　　如何应对岗位评估中的难点?